Intervenciones en Procesos Humanos

Es una de las intervenciones que se enfatizan por que se integran sobre el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en donde se influyen actividades relacionadas con el diseño de las organizaciones, la calidad de vida y el diseño del trabajo.

Lawrence y Lorsch quienes conceptúan la estructura de manera amplia, especifican un modo mejor de diagnosticar un sentido particular para el cambio.

Se enfatizan en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones.

Lawrence y Lorsch no tienen un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia.

Se inclinan en que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos.

Los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la lógica de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes.

Dentro del campo estructural de Lawrence y Lorsch se destacan las siguientes dimensiones:

Dimensiones Ambientales:

Éstas se refieren a los aspectos que giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar una organización.

Diferenciación:

Significa que cada departamento debe tener claramente determinada la función o funciones que desempeñan, las cuales no deben duplicarse.

Integración:

Considera que las actividades o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocadas a un fin común.

Manejo de conflictos:

Se refiere a las políticas utilizadas para manejar los problemas entre los departamentos. Estas dimensiones son muy importantes debido a que cuando los individuos con diferentes puntos de vista buscan unificar esfuerzos.

Contrato empleado-administración

Esta relacionado con las expectativas que el individuo se ha formado respecto de la organización a la cual pertenece. 

Planeación estratégica: 

Es la fuente y origen de los planes específicos posteriores. Es conducida por la alta Dirección. Marca pautas para establecer un panorama general de la empresa. La información se obtiene de fuentes internas y externas.

Planeación Operativa:

Es producto de esquemas marcados por la planeación estratégica. Es conducida primordialmente por el nivel medio de la empresa, gerentes y jefes de departamento. Contempla un área o actividad específica de la empresa. Por lo general, maneja información interna. Se elabora con vista al corto o mediano plazo. 

Por proyectos:

Durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse el caso de que esta tenga que realizar un proyecto específico, para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuada para ello.

Unidad estratégica de negocios:

Esta modalidad de organización consiste en estructurar pequeños negocios dentro de la empresa. En ésta caso cada unidad estratégica de negocios contiene su propia misión, objetivo, plan y estructura organizacional, a la vez que se hace cargo de ella.

Organización colateral

Es una estructura paralela que coexiste con la organización formal, la cual puede emplear el administrador para apoyar esa estructura formal. La organización colateral atiende situaciones que difícilmente serian consideradas por la organización formal.

Int. Procesos Humanos

Ésta Intervención está dirigida fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como hacia sus procesos de interacciones, tales como: comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Se enfoca en los aspectos humanos de la organización.

Es importante destacar que también se pueden clasificar en:

- Enfoques de procesos individuales, interpersonales y grupales

Este tipo de intervenciones fueron de las primeras que se diseñaron en el DO y son una de las más conocidas, estas buscan mejorar el desempeño individual de las personas así como que adquieran habilidades y  evalúen las interacciones entre los integrantes de los grupos, con el fin de diseñar modalidades de trabajo más eficientes.

- Enfoques individuales

Este tipo de enfoque fundamentalmente están hechos con el fin de desarrollar lideres que logren un buen funcionamiento en las organizaciones, pare este fin se ayuda de los siguientes estrategias.

- Coaching (Asesoramiento)

Este trabaja normalmente con los ejecutivos de la empresa con el fin de de ayudarles a definir sus metas,  superar posibles obstáculos y mejorar su desempeño. Esta actividad consiste en utilizar la investigación guiada, la escucha activa, el cambio de perspectivas y otras técnicas que permitan  descubrir nuevas posibilidades para encauzar los esfuerzos.  Las metas de este es que el ejecutivo pueda realizar de una forma adecuada una  transformación en la organización, resolver problemas de desempeño, así como el tratar de crear conciencia en el cliente en referencia a que su actitud o conducta contribuye al problema.

- Capacitación y desarrollo

Ofrece a los empleados actuales o de recién ingreso las habilidades y el conocimiento necesario para realizar su trabajo, este puede ser por media de la práctica, la capacitación computarizada o en línea, simuladores o estudios de casos. Las metas de este proceso son el perfeccionamiento las fuerzas de trabajo, cultivar talento ejecutivo y gerencial, elevar eficiencia delo empleado y crear las capacidades de la organización.

- Enfoques interpersonales y grupales

Al igual que el enfoque  individual trata de adquirir habilidades, conocimientos, competencias interpersonales, resolver conflictos y crear grupos eficientes, para lo cual se basa en los siguientes estrategias.

- Consultoría de procesos

Esta es la creación e una relación que permite al cliente observar, juzgar y realizar los procesos que ocurren en los ambientes internos y externos de la organización con el fin de corregir las situaciones que defina el cliente, con esto se adquieren conocimientos y habilidades especializadas para diagnosticar y resolver problemas, mediante la ayuda mutua.

- Intervenciones de terceros

Normalmente se centra en los conflictos que surgen entre dos o más integrantes de una empresa, este tipo de intensiones pueden variar de acuerdo a las causas que lo originan. Así mismo los conflictos pueden surgir en las fronteras de la empresa como  los que ocurren entre los proveedores, clientes y la organización. En muchas ocasiones las intervenciones de terceros no pueden resolver conflictos interpersonales y no es conveniente ya que en algunos el conflicto termina solo por desaparecer.

Es muy común que los conflicto interpersonales se den en etapas a las cuales se les denomina “episodios” en donde algún factor lo desencadena y se expresa y si no se resuelve de forma adecuada vuelve con el tiempo o renacer, para resolverlo se pueden utilizar varias estrategias. La primera consiste en prevenir su estallido con un concepto claro de lo que puede traer como consecuencia después se trata de amortiguar o prevenir esos síntomas;  la segunda consiste en crear reglas o procedimientos en la que los involucrados pueden interactuar;  la tercera consiste en encara de una forma diferente los resultados del mismo; la cuarta consiste en resolver la que ocasiona ese conflicto.

Intervención de relaciones intergrupales

En esta intervención el profesional del DO deberá comprender plenamente las relaciones intergrupales ya que tiene que estar consciente que la colaboración con otros con el fin de alcanzar sus metas por medio de ellos, que los grupos a menudo crean problemas y se asignan exigencias entre si y que la calidad de esas relaciones determinan la eficiencia de la organización.

Dentro de estas intervenciones existen los grupos microcósmicos los cuales están compuestos por un grupo mínimo de personas los cuales reflejan el problema en cuestión, pueden elaborar programas y procesos, resuelven problemas de comunicación, hacen diagnósticos corporativos y ayudan al cambio de estructura organizacional. Estos grupos realizan cambios inconscientes que tienen lugar en los individuos al interactuar con otros grupos.

También  se destacan las intervenciones de resolución del conflicto grupal cuyo fin es el de solucionar los conflictos que tuvieran dos grupos dentro de la organización poniendo fin a un conflicto disfuncional, puede darse el caso que el conflicto no sea bueno ni malo y en ocasiones es indispensable y productivo, esto normalmente se da en departamentos con poca interdependencia entre los mismos.

Para esto es importante modificar la percepción que se tiene del otro grupo para lo cual se puede apoyar en los siguientes pasos: se debe lograr que colabores para la mejora de las relaciones,  se fija la hora  de la reunión,  se explica los objetivos de la misma y se hacen pregunta cómo ¿Qué cualidades o atributos describen nuestro grupo y al otro grupo?, ¿Cómo pensamos que nos describirían?, se asignan salones separados para que contesten estas preguntas, se reúnen y leen sus respuestas, se vuelven a separar cuando comprendieron el contenidos de las respuestas, se reanalizan las causas de la diferencia, se reúnen para aplicar soluciones a las mismas, se les pide que realicen un plan para resolverlas, se programan juntas de seguimiento.

Intervención en grupos grandes

Esta se enfoca en los factores que afecta a la empresa como un total o a segmentos grandes de ella, se caracteriza porque reúne a un gran número de empleado en una junta para lograr diseñar nuevas modalidades para poder estructurarla. Los propósitos del cambio abarcan desde la resolución de problemas particulares hasta la proyección estratégica y del fututo de la organización.

Este enfoque se basa en supuestos como lo son el hecho de que las percepciones que tienen los empleados establecen un aspecto importante en las relaciones ambientales ya que establece las bases para la planificación de algunas actividades, la perspectiva de los empleado sobre el entorno debe ser igual para poder proponer  una estrategia congruente, las percepciones deben de reflejar el entorno para que las respuestas sean las adecuadas y den resultado  y por último el hecho de que la empresa no debe de conformarse con el adaptarse a ambiente sino que deben de hacer que las cosas sucedan, para esto debe de crearse escenarios futuros con el fin de que la empresa se desarrolle y crezca.